부당해고 기준 해고 무효확인소송 제척기간 및 절차

일반적으로 직장인이라면 누구나 경험하게 되는 연봉협상 기간 전 이뤄지는 절차중 하나가 바로 인사평가이지 않을까 싶은데요.

여기서 말하는 인사평가란 조직구성원 능력, 업적에 대한 고과평가를 의미하는 만큼 조직개편, 보상 등 다양한 목적에 의하여 이루어지는데요.

이때 고성과자라면 승진, 연봉 인상 등이 진행되겠지만 저성과자의 경우 연봉 삭감뿐 아니라 대기발령에 이어 해고 절차가 진행되는 경우도 있다고 합니다.

 

이와 관련하여 저조한 인사평가 성적으로 인해 대기발령 조치된 후 해고되자 회사를 상대로 부당해고 기준에 해당된다며 소송을 제기한 사안에 대해 법원에서 판결을 내린바 있는데요.

위 사안에 대한 재판부의 판결을 통하여 부당하고 기준 및 해고 무효확인소송 제척기간 절차에 대해 상세히 살펴보도록 하겠습니다.

사안

먼저 사안에 대해 자세히 살펴보면 2015년 A사에 근무하고 있던 B씨는 조직개편 및 인사평가에서 저조한 성적을 받아 대기발령을 받았습니다.

대기발령 기간인 약 3개월 동안 진행된 업무 수행평가에서 부진한 성적을 보인 B씨는 결국 보직을 부여받지 못할뿐 아니라 이후 A사는 B씨를 해고하였는데요.

 

 

당시 A사의 취업규칙과 인사규정에는 무보직 3개월 지났을 경우 해고 절차가 진행된다는 조항이 포함되어 있었습니다.

하지만 인사권 남용 등 부당해고 기준에 해당된다며 B씨는 법원에 A사를 상대로 해고무효확인소송을 제기했는데요.

재판 과정에서 B씨는 대기발령 기간 동안 삭감된 임금뿐 아니라 해고 때부터 복직일 까지의 임금을 지급하라고 주장하였습니다.

판결

위 해고 무효확인소송을 맡은 1심과 2심 재판부는 대기발령 및 해고절차 모두 적법하게 이루어진 만큼 부당해고 기준에 해당되지 않는다며 원고 패소 판결을 내렸습니다.

1심과 2심에서 원고패소 판결을 받은 B씨의 상고로 해당 해고무효확인소송은 대법원의 판결을 받게되었는데요.

 

이에 대법원은 B씨에 대한 A사의 대기발령은 조직개편, 인사고과평가에 의한 것으로 재량적인 인사권 행사에 해당된다고 밝혔습니다.

하지만 원심의 경우 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도인 경우에 해당하는지 판단하지 않은 상태로 판결을 내린 것이 인정된다고 설명했습니다.

따라서 대법원은 A사의 취업규칙 조항에서 규정하고 있는 해고사유에 존재한다는 사유로 해고하는 것은 정당하지 않다고 판단했습니다.

 

즉, 대법원은 B씨가 제기한 소송에서 대기발령 무효확인 청구 및 삭감된 임금 청구를 기각한 원심은 타당하나 해고 부분에 대한 판단은 법리적 오류가 있다며 일부 파기환송시켰습니다.

일반적으로 부당해고 기준은 부당한 방법을 통해 퇴사를 권유 받는 등 사용자가 근로자를 정당한 사유없이 해고할 경우를 의미합니다.

부당해고 기준에 해당될 경우 근로자는 제척기간 내 노동위원회에 구제신청을 진행할 수 있습니다. 부당해고 구제신청 제척기간은 부당해고 등이 있던 날로부터 3개월로 해당 기간 안에 진행해야 합니다.

부당해고 구제신청과 별도로 해고 무효확인소송을 진행하는 경우가 있는데요. 이때 부당해고 구제신청과 달리 해고 무효확인소송 제척기간은 별도로 존재하지 않는점 참고부탁드립니다.